• 袁某与某科技公司签订的劳动合同中约定，袁某月工资构成为底薪6000元＋绩效工资6000元，绩效工资中70％按照业绩考核、30％按照上级评分确定，每月进行评分。双方劳动关系于2020年12月14日解除，每月底薪6000元已足额发放。

• 袁某主张公司2020年4月21日至2020年12月14日期间没有绩效考核标准、考核制度、任务指标及评分标准，称绩效工资均未足额，其按照6000元的绩效工资标准主张绩效差额工资。

• 该公司认可袁某实发绩效工资数额，主张自2020年7月绩效工资实际履行的标准为当月销售额的千分之五＋6000元*30％的绩效*完成额占总任务的比例。该公司未就各月绩效考核情况以及绩效考核标准变更提供证据。

法院认为，关于绩效工资差额，依据双方约定，绩效工资依据考核及上级评分而确定，实际绩效的数额应当依据公司制定的考核依据、细则及评分规则而具体得出。

本案中，实际发放绩效所依据的相关制度、考核评分表以及相关计算公式等，某科技公司未提交证据证明，实际发放的绩效数额缺乏制度及事实依据。

在某科技公司缺乏相关证据情形下，法院对袁某有关要求按照6000元绩效工资标准补足2020年4月21日至2020年12月14日期间绩效差额的请求予以支持，法院判决某科技公司支付袁某绩效工资差额。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位对于如何设计工资结构和发放标准具有用工自主权。

《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，“克扣”不包括以下减发工资的情况：依法签订的劳动合同中或依法制定的规章制度中有明确规定的，以及企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）。